Management-Zusammenfassung dieses Beitrags:
Das Projektteam ist entscheidend für den Projekterfolg. Daher sollte ein gezielter Aufbau des Projektteams erfolgen.
In diesem Beitrag werden einige, für Projekte typische Aspekte von Teams und der Teamentwicklung aufgezeigt.
Das Team im Projekt – oder das Projektteam – ist für Umsetzung aller anfallenden Aufgaben im Projekt zuständig. Während noch vor einigen Jahren dem Team kaum oder gar keine Aufmerksamkeit geschenkt wurde, hat sich dies stark gewandelt: Inzwischen wird stark auf die Teamentwicklung geachtet und häufig das Projektergebnis dem Teamergebnis gleichgesetzt.
Aber ein Team entsteht nicht von alleine, indem Personen oder Mitarbeiter einfach (für ein Projekt) zusammengezogen werden, vielmehr bedarf es einer aktiven Gestaltung der Rahmenbedingungen und Unterstützung eines Teamentwicklungsprozesses. Funktionierende Teams entstehen nur, wenn das Teammanagement stimmt.
Vorab: Die Einordnung der Teams zu den Soft Skills im Projektmanagement
Teams und die Teamentwicklung werden den → Soft Skills zugeordnet, die im → Projektmanagement eine wesentliche Rolle spielen. Für die Projektmitarbeiter, insbesondere aber für die → Projektmanager, sind zumindest Grundkenntnisse auf diesen Gebieten erforderlich.
Abbildung 0.1: Einordnung: Soft Skills im Projektmanagement (PM-Haus)
Die Farben im PM-Haus haben folgende Bedeutung:
Abbildung 0.2: Die Farben im PM-Haus
Die jeweiligen Soft Skills stehen nicht einzeln für sich, sondern sollten im Zusammenhang betrachtet werden. In der nachfolgenden Grafik symbolisieren die Pfeile besonders enge Zusammenhänge.
Abbildung 0.3: Zusammenhänge: Soft Skills im Projektmanagement
1. Einleitung und Grundlagen
Ein Projekt kann nur erfolgreich sein, wenn das Projektteam gute Ergebnisse in der Zusammenarbeit erzielt. Hierzu muss bei der Zusammenstellung des Projektteams (zu Beginn des Projekts) auf eine passende Mischung von Charakteren geachtet und anschließend ein funktionierender Teamentwicklungsprozess gestartet werden.
1.1 Definitionen
Das → PMI definiert das Projektteam sehr knapp /PBG21‑d/:
“Projektteam / Project Team. Eine Gruppe von Personen, die an dem Projekt arbeiten, um dessen → Ziele zu erreichen.”
In der Wikipedia steht zum Projektteam /#Wiki-Projektteam/:
“Als Projektteam bezeichnet man eine Personengruppe in einer Organisation oder einem Projekt. Je nach Definition fallen dem Projektteam unterschiedliche Aufgaben zu. Wichtig ist, dass der Teambegriff im Rahmen der Definition einer eigenen → Projektorganisation für das konkrete Projekt klar vereinbart wird.”
1.2 Abgrenzung Arbeitsgruppe und Team
Die Begriffe Arbeitsgruppe und Team können folgendermaßen beschrieben werden:
- Eine Arbeitsgruppe basiert schwerpunktmäßig auf der Arbeitsleistung seiner Gruppenmitglieder und wird mehr oder weniger hierarchisch geführt. Die Verantwortung für die Leistung und den Erfolg wird durch den Arbeitsgruppenleiter gesteuert und weniger durch die Gruppe selbst
- Ein Team basiert auf der Summe der einzelnen Leistungen – echte Synergieeffekte treten auf. Die Verantwortung für die Leistung und den Erfolg wird durch die gesamte Gruppe getragen. Es gibt eine effektive Mischung zwischen individueller und Gesamtverantwortung
Zur weiteren Unterscheidung und zur Charakterisierung der Leistungsfähigkeit werden vielfach auch die Begriffe Haufen, Arbeitsgruppe, Pseudo-Team, potenzielles Team, echtes Team und Hochleistungsteam verwendet. In Abbildung 1.1 sind die einzelnen Begriffe dargestellt und die potenziell abrufbare Leistung der Teameffektivität gegenübergestellt.
Abbildung 1.1: Von der Gruppe zum Hochleistungsteam (nach /Katzenbach15/)
Anmerkung:
Auch die Teamleistungsentwicklung und die Teamziele müssen geplant und aktiv gestaltet werden. Dies ist die Aufgabe eines Teamcontrollings, welches allerdings häufig nicht durchgeführt wird.
2. Die (ideale) Teamgröße
Die ideale Teamgröße ist — insofern sie überhaupt benannt werden kann — von mehreren Faktoren abhängig. Generell sollte aber ein Team nicht “zu groß” werden, da ansonsten der Kommunikationsaufwand sehr groß wird und die Teamleistung sinkt.
Abbildung 2.1: Denk- und Vorgehensfehler in Abhängigkeit von der Teamgröße
Häufig wird angenommen, dass die Teamleistung proportional zu Teamgröße steigt. Dies ist aber in der Regel nicht der Fall: In der Regel steigt die Teamleistung nicht linear, sondern deutlich schwächer (Abbildung 2.2).
Abbildung 2.2: Tatsächliche und angenommene Leistungsfähigkeit von Teams
Zusammengefasst:
- Eine Teamgröße von 3 bis 9 Personen / Mitarbeitern ist “ideal”
- Sind die Problemstellungen so groß, dass die Teamgröße auf über 9 steigen würde, so sollten die Problemstellungen reduziert werden, ansonsten wird die Teamleistung nicht in dem Maße steigen wie die Teamgröße (durch Hinzunahme von Mitarbeitern)
3. Die Teamentwicklung
Für die Teamentwicklung gibt es einige Modelle – ein (sehr beliebtes) Modell stammt von Bruce W. → Tuckman aus dem Jahr 1965 (siehe hierzu auch → Grafik des Monats März 2014: Die Teamentwicklungsphasen nach Tuckman). Eine mögliche grafische Repräsentation dieses Modells stellt die Leistungsfähigkeit eines Teams einzelnen Entwicklungsphasen (die über die Projektlaufzeit auftreten) gegenüber.
Abbildung 3.1: Die → Teamentwicklungsphasen nach Tuckman
Bei der Entwicklung eines Teams werden nach Tuckman folgende vier Phasen durchlaufen:
- Forming – Orientierungsphase: Das Team findet sich zusammen, kennt sich aber noch nicht; sehr formaler und höflicher Umgang miteinander. Jeder macht das, was er kann
- Storming – Auseinandersetzungs- oder Machtkampfphase: Die Unklarheiten bei der Umsetzung führen zu Konflikten zwischen den Teammitgliedern; diese → Konflikte werden mehr oder weniger offen ausgetragen
- Norming – Stabilisierungs- oder Organisationsphase: Es bilden und etablieren sich Spielregeln im Umgang miteinander. Ein “Wir-Gefühl” entsteht und das Team unterstützt sich bei Problemen
- Performing – Arbeits- oder Produktionsphase: Das Team arbeitet ohne Reibungsverluste miteinander und die (Projekt-)Arbeit steht im Vordergrund
Anmerkungen zu dieser grafischen Darstellung:
- Die Begriffe “Hügel der Euphorie” und “Tal der Tränen” stammen nicht aus dem Ursprungs-Modell nach Tuckman
- Die “minimal tolerierbare Leistung” kann nicht objektiv (und von vornherein) festgelegt werden. Aussagen wie “das Team streitet sich nur noch” oder “das Team ist nur noch mit sich selbst beschäftigt” deuten aber darauf hin, dass diese Leistungsschwelle unterschritten wurde
Anhand dieses Modells können einige wesentliche Aussagen getroffen werden:
- Ein Team entwickelt sich im Laufe der Zeit
- Das niedrigste Leistungsniveau ist nicht zu Beginn der Teamentwicklung, sondern erst nach einiger Zeit feststellbar
- Je nach Entwicklungsphase sind unterschiedliche Verhaltensweisen im Team zu erkennen
- Der Teamentwicklungsprozess sollte aktiv gesteuert oder beeinflusst werden
- Je nach Entwicklungsphase sollte der Teamleiter die Teamentwicklung unterschiedlich unterstützen oder fördern
- Das “Tal der Tränen” sollte möglichst klein gehalten werden. Dies gelingt nur durch aktive Maßnahmen
4. Der Teamauftrag / Das Team Charter
Zu Beginn eines Projekts sollte innerhalb des Teams eine Übereinstimmung herbeigeführt werden, wie miteinander umgegangen werden soll. Diese Vereinbarungen sollten schriftlich in einem separaten Dokument festgehalten werden. Beim PMI heißt eine solche schriftliche Vereinbarung Teamauftrag und wird folgendermaßen definiert /PBG21‑d/: “Teamauftrag / Team Charter. Ein Dokument, in dem die Werte, Vereinbarungen und Arbeitsleitlinien des Teams verzeichnet sind, und das außerdem klare Erwartungen hinsichtlich akzeptablen Verhaltens der Mitglieder des Projektteams aufstellt.”
5. Kriterien für die Produktivität von Teams
Um zu bestimmen, ob ein Team → produktiv ist, können verschiedene Kriterien herangezogen werden. In Abbildung 5.1 sind einige Kriterien für produktive Teams gegenübergestellt. Hieraus können Entwicklungsziele oder Bewertungskriterien (für → Checklisten) abgeleitet werden.
Abbildung 5.1: Kriterien für die → Produktivität von Teams (nach /Kießel08/)
A. Präsentationen, Literatur und Weblinks
A.1 Meine öffentlichen Präsentationen zu den Teams in Projekten
Meine Präsentation zu den Teams im Projekten finden Sie hier zum Herunterladen zur privaten Verwendung.
| Inhalt | Typ |
|---|---|
| Projektmanagement: Das Team – Eine Übersicht (Erscheinen für Q2/2024 geplant) | 
|
A.2 Literatur zu Teams und Teams in Projekten
- /Bender09/ Susanne Bender: Teamentwicklung: Der effektive Weg zum “Wir”, Deutscher Taschenbuch Verlag, München 2009, ISBN 978–3‑423–50858‑2
- /Bohinc12/ Tomas Bohinc: → Führung im Projekt: Führungswissen für → Projektleiter, Springer, Berlin 2012, ISBN 978–3‑642–22625‑0
- /Daigeler22/ Thomas Daigeler, Franz Hölzl, Nadja Raslan: Führungstechniken, Haufe-Lexware, Freiburg 6. Auflage 2022, ISBN 978–3‑648–16589‑8
- /DeMarco07/ Tom de Marco: Der Termin. Ein Roman über Projektmanagement, Hanser, München 2007, ISBN 978–3‑446–41439‑6
- /Haberleitner09/ Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari: Führen, Fördern, Coachen: So entwickeln Sie die Potenziale Ihrer Mitarbeiter, Piper, München 2009, ISBN 978–3‑492–25343‑7
- /Haug08/ Christoph V. Haug: Erfolgreich im Team: Praxisnahe Anregungen für effizientes Teamcoaching und Projektarbeit, Deutscher Taschenbuch Verlag, München 4. Auflage 2008, ISBN 978–3‑423–05842‑1
- /Heidbrink09/ Marcus Heidbrink: Das Projektteam: Auswahl, Führung und Zusammenarbeit, Haufe, München 2009, ISBN 978–3‑448–09349‑0
- /Hemmrich11/ Angela Hemmrich, Horst Harrant: Projektmanagement. In 7 Schritten zum Erfolg, Hanser Wirtschaft, München 3. Auflage 2011, ISBN 978–3‑446–42567‑5
- /Katzenbach15/ Jon R. Katzenbach, Douglas K. Smith: The Wisdom of Teams. Creating the High-Performance Organization, Harvard Business → Review Press, Boston, Massachusetts 2015, ISBN 978–1‑63369–106‑3
- /Kießel08/ Gerd-Georg Kießel, Helmut Langen: Teamarbeit in Projekten; in: “Fit im Projektmanagement”, Weka, Kissing 2008, ISBN 978–3‑8276–8210‑9
- /Krüger12/ Wolfgang Krüger: Teams führen, Haufe, München, 6. Auflage 2012, ISBN 978–3‑648–03546‑7
- /Laufer07/ Hartmut Laufer: Grundlagen erfolgreicher Mitarbeiterführung. Führungspersönlichkeit, Führungsmethoden, Führungsinstrumente, Gabal, Offenbach 2007, ISBN 978–3‑89749–725‑2
- /Lencioni08/ Patrick Lencioni: Mein Traum-Team: oder die Kunst, Menschen zu idealer Zusammenarbeit zu führen, Campus, Frankfurt 2. Auflage 2008, ISBN 978–3‑593–38703‑1
- /Lencioni14/ Patrick Lencioni: Die 5 Dysfunktionen eines Teams, Wiley-VCH, Weinheim 2014, ISBN 978–3‑527–50799‑3
- /Lencioni19/ Patrick Lencioni: Die 5 Dysfunktionen eines Teams überwinden. Ein Wegweiser für die Praxis, Wiley-VCH, Weinheim 2019, ISBN 978–3‑527–50997‑3
- /Litke07/ Hans-Dieter Litke: Projektmanagement: Methoden, Techniken, Verhaltensweisen. Evolutionäres Projektmanagement, Hanser, München 5. Auflage 2007, ISBN 978–3‑446–40997‑2
- /Lorenz04/ Michael Lorenz, Uta Rohrschneider: Mitarbeiter professionell führen, Haufe, München 2004, ISBN 978–3‑448–05142‑1
- /Lorenz13/ Michael Lorenz, Uta Rohrschneider: Praxishandbuch Mitarbeiterführung: Grundlagen – Führungstechniken – Gesprächsleitfäden, Haufe, München 3. Auflage 2013, ISBN 978–3‑648–03723‑2
- /Neuberger02/ Oswald Neuberger: Führen und führen lassen: Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung, UTB, Stuttgart 2002, ISBN 978–3‑8252–2234‑5
- /PBG21/ Project Management Institute: A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK Guide) and The → Standard for Project Management, Project Management Institute, Philadelphia, Pennsylvania Seventh Edition 2021, ISBN 978–1‑62825–664‑2
- /PBG21‑d/ Project Management Institute: A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK Guide) und Der Standard für das Projektmanagement, Project Management Institute, Philadelphia, Pennsylvania Siebte Ausgabe 2021, ISBN 978–1‑62825–695‑6
- /Pink10/ Daniel H. Pink: Drive: Was Sie wirklich motiviert, Ecowin Verlag, Salzburg 2010, ISBN 979–3‑902404–95‑4
- /Reiss09/ Steven Reiss: Wer bin ich und was will ich wirklich? Mit dem Reiss-Profile die 16 Lebensmotive erkennen und nutzen, Redline, München 2009, ISBN 978–3‑86881–033‑2
- /Rosenstiel11/ Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie: Basiswissen und Anwendungshinweise, Schäffer-Poeschel, Stuttgart 7. Auflage 2011, ISBN 978–3‑7910–3065‑4
- /Sprenger10/, Reinhard K. Sprenger: Mythos → Motivation: Wege aus einer Sackgasse, Campus, Frankfurt, 19. Auflage 2010, ISBN 978–3‑593–39200‑4
- /Steiger13/ Thomas M. Steiger (Hrsg.), Eric Lippmann: Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte: Führungskompetenz und Führungswissen, Springer, Berlin 4. Auflage 2013, ISBN 978–3‑642–34356‑8
- /Wastian11/ Monika Wastian, Isabell Braumandl, Lutz von Rosenstiel: Angewandte Psychologie für das Projektmanagement. Ein Praxisbuch für die erfolgreiche Projektleitung, Springer, Berlin 2. Auflage 2011, ISBN 978–3‑642–19919‑6
- /Wunderer11/ Rolf Wunderer: Führung und Zusammenarbeit, Luchterhand, Köln 9. Auflage 2011, ISBN 978–3‑472–08062‑6
A.3 Weblinks zu Teams und Teams in Projekten
- /#Wiki-Motivation/ Motivation in der deutschen Wikipedia
- /#Wiki-Projektteam/ Projektteam in der deutschen Wikipedia
- /#Wiki-Team/ Team in der deutschen Wikipedia
Legende zu den Weblinks
/ / Verweis auf eine Website (allgemein)
/*/ Verweis auf eine Website, die als Ergänzung zu einem Buch dient
/#/ Verweis auf ein einzelnes Thema auf einer Website
/#V/ Verweis auf ein Video auf einer Website
Letzte Aktualisierung: 02.01.2022 © Peterjohann Consulting, 2005–2024
